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09.08.2011 | BAG vom 09.08.2011 (9 AZR 352/10)
Aufgrund einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 20.01.2009 (C-350/06 und C-520/06) sah sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 24.03.2009 (9 AZR 938/07) veranlasst, seine bisherige Rechtsprechung, nach der bei langandauernden Krankheiten Urlaubsansprüche jeweils zum Übertragungszeitpunkt (also zum Jahresende, spätestens zum 31.03. des Folgejahres) erlöschen, aufzugeben. Auch wenn diese Entscheidung stark kritisiert wurde, musste sich die betriebliche Praxis darauf einstellen, dass ein Arbeitnehmer, der mehrere Jahre arbeitsunfähig gewesen ist, mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhebliche Urlaubsabgeltungsansprüche geltend machen kann. Unklar war zuletzt, ob sich ein Arbeitgeber dann, wenn ein Arbeitnehmer erst einen längeren Zeitraum nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Urlaubsabgeltungsansprüche geltend macht, darauf berufen kann, dass evtl. einschlägige arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen der Durchsetzbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs entgegengehalten werden könnten. Das BAG hat dies mit Urteil vom 09.08.2011 (9 AZR 352/10) angenommen. Urlaubsabgeltungsansprüche werden - so dass BAG - auch bei langandauernden Arbeitsunfähigkeiten und auch dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit über das Beendigungsdatum hinaus fortbesteht zum rechtlichen Beendigungszeitpunkt fällig. Sind arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen anwendbar und hat der Arbeitnehmer diese nicht eingehalten, führt dies dazu, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch verfällt. Dies soll für den gesamten Urlaubsabgeltungsanspruch gelten, also auch für den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch.

Diese Entscheidung bestätigt einmal mehr die Bedeutung von Ausschlussfristen. In Arbeitsverträgen ist es zulässig, Ausschlussfristen zu vereinbaren. Die kürzest mögliche Frist beträgt drei Monate. Ist eine solche Ausschlussfrist wirksam vereinbart und macht ein Arbeitnehmer z.B. erst vier Monate nach dem Beendigungszeitpunkt Urlaubsabgeltungsansprüche geltend, steht diese der Durchsetzbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs entgegen. Fehlt hingegen eine solche Ausschlussfrist, muss der Arbeitgeber bis zur Grenze der Verjährung, die im Arbeitsrecht drei Jahre beträgt, damit rechnen, dass er wegen erheblicher Urlaubsabgeltungsansprüche in Anspruch genommen wird.